آموزش و آموزش ضمن خدمت در سازمان های ایرانی

[Mr.MohaMmaD]

در این قسمت سعی می شود مطالبی پیرامون آموزش و آموزش ضمن خدمت و روش ارزیابی اثربخشی آموزشی در سازمان ارائه شود.

[Mr.MohaMmaD]

تاریخچه آموزش نیروی انسانی
قبل از پیدایش نهضت مدیریت علمی در قرن نوزدهم و ظهور سازمان‌های دولتی و بزرگ، مسئله آموزش نیروی انسانی چندان مورد توجه نبوده ولی با افزایش درجه پیچیدگی کارها و توسعه روزافزون تخصص­ها، آموزش به صورت یکی از اصول کلی و غیر اجتناب مدیریت زمان تجلی کرده، به طوری که امروزه تهیه و تنظیم و اجرای برنامه­های آموزشی کارکنان یکی از وظایف اساسی سازمان‌ها به شمار می­رود. به طور کلی موضوع آموزش کارکنان دولت و اهمیت آن در علوم اداری بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت. در آمریکا اولین قانونی که در مورد آموزش کارکنان دولت در تاریخ 1958 از کنگره گذشت، آموزش به عنوان یکی از جنبه­های مثبت اداری مورد توجه قرار گرفت در انگلستان نیز بعداز اینکه اداره کل کارآموزی وابسته به وزارت خزانه­داری تاسیس شد. آموزش جای خود را در حل مسائل مربوط به توسعه ملی باز کرد. در فرانسه نیز برای اولین بار در سال 1946 مرکز آموزش جدیدی به اداره امور استخدامی سازمان‌های دولتی بعد از مشروطیت و استقرار نظام جدید اداری در سال 1286 شمسی به وجود آمده است. راه آهن ایران جزء اولین سازمان‌هایی بود که برنامه­های آموزشی را آغاز کرد. این اولین بار بود که در کشور ما مسئله آموزش به مفهوم وسیع خود در سازمان‌های دولتی به عنوان امری جدی و فعالیتی مستمر، تلقی شد. تاسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی نیز گام دیگری در تحقق اهداف آموزشی کارکنان دولت بود که در سال 1347 جامه عمل پوشید. سازمان امور اداری و استخدامی کشور نیز در خرداد ماه سال 1363، بخشنامه­ای در خصوص آموزش کارکنان دولت صادر کرد و استناد مواد 44، 45، 46 قانون استخدام کشوری مسئله آموزش کارکنان دولت را به عنوان موثرترین راه تجدید بنای نیروی انسانی سازمان مورد تاکید قرار داد (پورآهن، 1375، ص197).

[Mr.MohaMmaD]

مفهوم آموزش
مفهوم آموزش و کارآموزی با مفهوم آموزش و پرورش به معنای وسیع آن تفاوت دارد. آموزش و پرورش به طور کل، افراد را برای زندگی آینده آماده می‌کند و صرفاً به دنبال کسب معاش نیست و هدف آن یاددادن و تربیت است، در حالی که هدف آموزش و کارآموزی کسب معاش و پیداکردن شغل مناسب برای افراد است. آموزش و کارآموزی عبارت از تعلیمات بخصوص به افراد قبل یا حین خدمت برای آشنایی با کارشان می­باشد (محمدی، 1382، ص13).
تعلیم یا آموزش در لغت نامه دهخدا به معنای بیاموختن، آگاهانیدن، آموختن، کسی را چیزی آموختن، آموزانیدن و ... آمده است (لغت نامه دهخدا).
واژه آموزش به دلیل تنوع تقسیم­بندی­ها، تعداد کارکردها و وجود بینش­های مختلف از آن، به صورت گوناگونی تفسیر می­گردد ولی معناشناسی این واژه و تمایز­دهی آن با واژگان همبند، زمینه از درک بهتر مفاهیم بنیادی مرتبط می­باشد. که در زیر به اختصار آن را بیان می کنیم:
آموزش (Instruction) برخلاف پرورش و کارآموزی، آموزش نه یک نهاد است و نه یک دوره؛ بلکه آموزش به فعالیت­هایی گفته می‌شود که در خدمت پرورش و کارآموزی قرار دارد، در واقع آموزش هر گونه فعالیتی را گویند که هدف آن ایجاد تغییر در یادگیرندگان باشد (محمد قلی نیا، 1378 ، ص 9).
آموزش (Education) مفهومی است که در داخل یا خارج سازمان محتوایی گسترده دارد، آموزش به شکل برنامه­های رسمی یا از طریق کسب تجربه و دگرگونی در یک شخص و در معلومات و استعداد و توانایی­های او تعریف می­شود (اسدی، 1382،ص 15).
آموزش (Training) این واژه معادل واژه کارآموزی فارسی بوده و منظور از آن، آموزش فنون و مهارت­های مورد نیاز به افراد جهت آغاز به تقویت حرفه­ای و شغلی است (علاقه­بند، 1388، ص 39).
آموزش یا عادت دادن و یا تلقین و راهنمایی زمان که ایجاد مهارت­ها، عادات و نگرش­ها و باورها از راه تلقین و تکرار مطمح نظر باشد، صورت می­گیرد. این آموزش به منظور افزایش توانمندی و تمایل فراگیرنده برای قضاوت انتقادی مستقل و خلاقانه، طرح­ریزی و اجرا می­گردد (اسمیت، 1377 ، ص 50).
آموزش می­تواند تغییر مهارت­ها، دانش، نگرش­ها و رفتار اجتماعی را در برداشته باشد، آموزش می­تواند به معنای به وجود­آمدن تغییر در دانش افراد، طرز کارشان، نگرش­هایشان در مورد کار و یا تعامل آنان با همکاری و سرپرستانشان باشد (شیمون، ال . شولز، 1380، ص 248).
آموزش تجربه­ای است مبتنی بر یادگیری به منظور تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر انجام کار و بهبود بخشی توانایی­ها، تغییر مهارت­ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش و نگرش و تعامل با همکاران است (سید جوادین، 1381، ص 434).
آموزش در حقیقت کوششی است که مدرس برای انتقال معلوماتی خاص به شاگردان خود به کار می­برد و به معنای ارائه معلوماتی نظری یا علمی است که به یادگیرنده منتقل می­گردد (ابراهیم زاده 1374 ، ص 35).
آموزش فعالیتی است مداوم، جامع و برای همه، برای رشد و تکامل انسان، غنای فرهنگی و تعالی جامعه (فیوضات، 1378 ، ص 20).
آموزش و پرورش عبارت است از جریان جامعه­پذیری یا اجتماعی­کردن اعضای جدید جامعه (علاقه­بند ، 1388 ، ص 46).
به طور کلی می­توان گفت که آموزش مستلزم استفاده از برنامه­های پیش­بینی شده­ای می­باشد که وابستگی­های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی­های تازه در فرد می­گردد به گونه­ای که بهبود عملکرد شغلی افراد را تسهیل می­نماید، آموزش امری است که بیشتر سازمان‌ها منابع فراوانی را به آن اختصاص می­دهند و آن را مجموعه روش­هایی می­دانند که به وسیله آن مهارت­های لازم برای انجام دادن کارها به افراد تازه دارد و مستخدمان طبق آن نیازهایشان را می­آموزند از این رو می­توان گفت که آموزش در اینجا می­تواند عبارت باشد از: یاددهی شیوه­های اصلاحی و تکمیلی تا کارکنان موفق به بهبود کیفیت، پردازش داده‌ها و مشارکت در تصمیم‌گیری­های تیمی و کار با رایانه شوند (تانگ[1]، 2007، ص 259).
آنچه در این پژوهش مورد بحث است آموزش کارکنان می­باشد و موضوع مسلم این است که آموزش نیروی انسانی از جمله مطمئن­ترین و اساسی­ترین راه­های بهسازی در سازمان‌ها محسوب می­گردد و موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی افراد می­گردد و از اتلاف منابع اضافی و مادی نیز جلوگیری می‌کند.
آموزش و کاربرد آن برای اصلاح و تغییر رفتار فردی، گروهی و سازمانی سنگ بنای همسازی نیروی انسانی محسوب می‌شود و این در حالی است که دانش و تکنولوژی بشر هر 5 سال یکبار به میزان 2 برابر افزایش می­یابد و این افزایش شامل تغییراتی در مشاغل و حرف می­گردد و از طرف دیگر انتقال دانش و اطلاعات و نوآوری­ها با توجه به گسترش دانش و تغییرات سریع تکنولوژی امروزی امری فردی محسوب می­گردد و آموزش­های به روز شده نیروی انسانی و ارائه آن باعث انتقال نوآوری­ها و تکنولوژی روز می­گردد. همان گونه که اشاره گردید، آموزش انواع و
تقسیم­بندی­های زیادی دارد که در ذیل آنها را نام می‌بریم:
آموزش رسمی[2] ، غیر رسمی[3] ، آموزش آزاد[4] ، آموزش­های فردی، گروهی و جمعی، آموزش برحسب مکان(شهری روستایی)، آموزش برحسب سن مخاطب (کودکان، بزرگسالان و...)، آموزش برحسب موضوع (کشاورزی، صنعت و...) آموزش موضوع گرا[5] ،آموزش مشکل گرا[6] ، آموزش پیش از خدمت[7] ، آموزش حین خدمت[8] ، آموزش ضمن خدمت[9] ، آموزش مادام العمر[10] ، آموزش اتفاقی[11]، آموزش عمومی[12] ، آوزش منظم و نامنظم، آموز تابعی[13] ، آموزش فوق سواد­آموزی[14] ، آموزش تکراری، آموزش از فاصله دور[15] ، آموزش جبراین، آموزش دوباره، آموزش­های ترویجی، آموزش فنی و حرفه ای[16] و ... (روگرز[17]، 2006، صص 77-134).
[1] Tang

[2] Formal Education

[3] Non-Formal ed.

[4] In-Formal ed.

[5] Subject Orient ed.

[6] Problem Oriant ed.

[7] Preserivce ed.

[8] On The Job

[9] In-Service ed

[10] Lifelong ed

[11] Incidental ed

[12] General ed

[13] Functional ed.

[14] Literacy Post-

[15] Distance ed

[16] Technicl and Vocational

[17] Rogers

[Mr.MohaMmaD]

اهداف آموزش
اهداف آموزش در سازمان‌ها متعددند که تحت عناوین اهداف عمه اجتماعی، اهداف سازمانی و اهداف فردی قابل دستیابی می­باشند. آنچه در امر آموزش در سازمان‌ها مدنظر است این است که آموزش­ها باید ایجادکننده سازمان‌های یادگیرنده و تولید­کننده فکر باشد نه صرفاً نشخوار­کننده فکر دیگران. در ذیل به توضیحی کوتاه درباره­ی این اهداف می­پردازیم (تويچل[1]، 2000، ص 61):
اهداف اجتماعی
جامعه و اهداف آن، محاط است بر کلیه ارگان­هایی که در آن نشوونما[1] می‌کنند که در واقع می­توان آن را فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاد. بنابراین اهداف اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه­ها و عملیات موسسات و سازمان‌های مختلف می­باشد. توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می­سازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی و قوانین و مقررات ملی، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان­های مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته­ شده برخورد نمایند. به تعبیر ساده­تر اگر جامعه نباشد سازمان در جامعه معنا و مفهومی ندارد (آشیش[2]، 2008، ص201).
از جمله اهداف اجتماعی قابل توجه می­توان به قوانین و مقررات حکومتی تاکید کرد که در توضیح آن می­توان گفت که قوانین و مقررات سازمان‌ها را جهت پیشرفت کارکنان ضعیف تحت فشار قرار می­دهد و سازمان‌ها را موظف به طراحی برنامه­های آموزشی می­نماید. این فرایند در جهان معاصر به ویژه در دهه­های اخیر عمومیت داشته و به طور معمول از کمک حکومتی و دولتی سازمان‌ها در اجرا برنامه­های آموزشی برخوردار می‌شوند. ضمن آن که دولت­ها آموزش برخی از برنامه­های مربوط به حفظ بهداشت و کارکنان و پیشرفت آنان را موکول، به گذراندن دوره­های آموزش کرده­اند(تويچل، 2000، ص 61).
اهداف سازمانی
آموزش کارکنان در رابطه با اهداف سازمان حداقل بایستی در جهت تامین اهداف استراتژیک سازمان از یک طرف و ایجاد تخصص و مهارت­های مورد نیاز روحیه تعاون و پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنن و اخلاق مقبول اداری و سازمانی باشد. از جمله اهداف سازمانی آموزش عبارتند از (آشیش، 2008، ص202):
- بهبود در نحوه انجام وظایف و کم و کیف کار
- امکان جایگزینی متخصصان در شرایط ضروری
- کاهش حوادث و ضایعات
- امکان استفاده از منابع داخلی (کاهش هزینه­ها)
- ایجاد ثبات بیشتر در سازمان‌ها
- کاهش میزان تفاوت­ها
- لزوم تابعیت انعطاف نظام مدیریت منابع انسانی در راستای استراتژی­های سازمان
اهداف فردی
انسان هر چه بهتر کار کند از خود و نتیجه کار خود راضی­تر می‌شود و وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت­های واگذاری به آنها و دانش و توانایی انجام کار در انسان ایجاد رضایت می­نماید و کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می­افزاید بلکه یک سرمایه ارزنده و
حرفه­ای، تخصصی و اطمینان بخش محسوب می­گردد. به عبارتی هر قدر نظام آموزشی بهتر و بهتر بتواند توانایی­های بالقوه افراد را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش بالاتری
می­بیند بلکه جامعه نیز به او ارج بیشتری می­نهد. از جمله اهداف فردی می­توان به موارد ذیل اشاره نمود(تويچل، 2000، ص 62):
الف) عاملی در جهت بروز استعدادهای پنهانی افراد
موفقیت­های آتی در هر سازمان جهت انجام کار بستگی کامل به فعالیت­های کارکنان آن سازمان داشته تا امور مربوط به آن با موفقیت به اتمام رسد. از این رو ارزیابی مناسب توانایی نیروی انسانی و شناسایی استعدادهای نهفته آنها نکته­ای بسیار مهم است که باید از ابتدای کار ارزیابی در هر سازمانی لحاظ گردد تا با برنامه­های متعدد آموزش زمینه ظهور آنها فراهم گردد و با ساختاردهی مناسب و حمایت مدیران میدان آن استعدادهای نهفته فرصت عرضه بیابند، در غیر این صورت سرمایه­گذاری در رابطه با پرورش نیروی انسانی ممکن است تلف گردد (تويچل، 2000، ص 63).
ب) منحصر به فرد بودن موقعیت
سازمان‌ها دریافتند هنگامی که کارکنان از نوعی آموزش باید بهره گیرند، تنوع پذیری آنان در رابطه با تغییرات راحت­تر انجام می­گردد و با توجه به ویژگی خاص هر موقعیت و شرایط
انعطاف­پذیری مناسب­تری را از خود بروز می­دهند. باید پذیرفت که حتی کارکنان با­تجربه در شرایط جدید با چالش­های زیادی مواجه هستند (تويچل، 2000، ص 63). اگر کارگری با یک ماشین به طور کامل آشنا باشد دلیل نمی‌شود که با ماشین­های مشابه نیز آشنا شود. چون هر دستگاهی ویژگی خاص خود را دارد به علاوه هر سازمانی رویه و سیاست­های خاص خود را دارد و اغلب از روش­های متفاوتی برای انجام کارهای مشابه استفاده می‌کنند(آشیش، 2008، ص203).
ج) تغییر شغل
اکثر سازمان‌ها امروزه دارای حالتی پویا بوده و به طور مداوم ابزار، تجهیزات، روش­ها و سیاست­های آن در حال تغییر می­باشد و به هنگام­سازی مداوم جریان دارد. تنوع طلبی افراد، تنوع شغلی را برای آنان مطرح می­سازد این امر زمانی میسر می­گردد که افراد با آموزش­های مناسب توانایی پاسخ­گویی به این شرایط را بیابند (تويچل، 2000، ص 63)، از این رو یادگیری مهارت جدید ضرورت یافته و سازمان‌ها باید کارکنان تازه­ای را با مهارت جدید به کار گمارند یا این که آموزش­های نوینی را در برنامه­های پرورش خود قرار دهند(ساكس[1]، 1994، ص 16).

[1] Sacks





[1] Batten

[2] Ashish





[1] Twitchell

[Mr.MohaMmaD]

فواید آموزش­های شغلی
آموزش­های شغلی فواید زیادی دارد که در ذیل به برخی از آنها اشاره می‌شود.
* آموزش مهارت­ها و شایستگی­های افراد را افزایش می­دهد؛
* شرایط انتخاب مناسب را برای احراز مشاغل فراهم می‌کند و باعث بهره­وری بیشتر می‌شود؛
*باعث افزایش سود و کاهش هزینه­ها می­گردد؛
* باعث بارور شدن استعدادهای افراد و بالفعل نمودن توانایی­های بالقوه آنها می­گردد (فولمر[1]، 1989، ص 48).
کاظمی فواید آموزش­های شغلی را این گونه بیان می‌کند:
◙ میزان دانایی، مهارت و تسلط کارکنان را افزایش می­دهد ؛
◙ سطح اثربخشی کار را از نظر کمی و کیفی اعتلا می­بخشد؛
◙ روابط بین کارکنان و مدیریت را بهبود می­بخشد؛
◙ روحیه کارکنان را تقویت می‌کند و در آنها رضایت شغلی ایجاد می­نماید؛
◙ روابط بین کارکنان و مدیریت را بهبود می­بخشد؛
◙ استفاده بهتر از ماشین آلات و تجهیزات را امکان پذیر می­سازد؛
◙ میزان ضایعات و خسارات، اعم از انسانی و مادی را در محیط کار کاهش می­دهد (کاظمی، 1376، ص106).

[1] Fulmer

[Mr.MohaMmaD]

مراحل آموزش کارکنان
پیش از تصمیم‌گیری پیرامون برنامه­های شناخته شده آموزشی، سه نوع نیازمندی می­باید مدنظر قرار گیرد این نیازها عبارتند از: نیاز سازمان، شامل مواردی مثل اهداف شرکت، قابلیت دسترسی به میزان و آهنگ بازدهی، میزان جابه­جایی و خروج از خدمت کارکنان، دوم نیازهای مربوط به عملیات و خود شغل که می­تواند از شرح مشاغل و معیارهای عملکرد تعیین شده باشد، و سوم اطلاعات در مورد نیازهای آموزشی فردی که می­تواند از نتایج ارزشیابی عملکرد، مصاحبه با متصدی شغل، آزمون­ها و بررسی­ها و طرح­های پیشرفت شغلی افراد فراهم شود (رحیم نیک، 1377، ص117).
گری دسلر فرایند آموزش و توسعه را شامل تجزیه و تحلیل نیازها، تجزیه و تحلیل کار، تجزیه و تحلیل عملکرد و سرانجام تعیین هدف­های آموزش می­داند(دسلر، 1378؛ ص156).
اسفندیار سعادت مراحل مختلف فرایند آموزش را چنین بیان کرده است:
1. تشخیص نیازهای آموزشی؛
2. تعیین اهداف آموزشی؛
3. انتخاب روش آموزشی؛
4. برنامه­ریزی برای برگزاری دوره­های آموزشی؛
5. ارزیابی دوره­های آموزشی.
هر برنامه آموزشی از نظر علمی سه مرحله مستقل و در عین حال مرتبط به هم، را داراست. این مراحل عبارتند از: الف) برنامه­ریزی ب) اجرا ج) ارزشیابی (سعادت، 1387؛ ص185).
گراهام و بنیت با نگرشی سیستمی فرایند فعالیت آموزشی را در سازمان‌ها بصورت زیر بیان کرده­اند.
1) تجزیه و تحلیل شغل و تعریف شغل؛
2) تعیین استاندارد عملکرد؛
3) عملکرد موجود (وضعیت کارکنان از نظر عملکرد)؛
4) تعیین نیازهای آموزشی؛
5) طراحی و اجرای برنامه­های آموزشی؛
6) بررسی اثرات و نتایج برنامه­های آموزشی (گراهام[1]، 1992، ص242).


[1] Graham

[Mr.MohaMmaD]

مدل جامع آموزش
مهم­ترین مراحل و گامهای مدل جامع آموزش به شرح زیر می­باشد:
1- هدف گذاری
در این مرحله اهداف آموزشی با توجه به اهداف کلی سازمان تعیین می‌شود، یعنی اهداف آموزش کارکنان تابع اهداف استراتژیک سازمان است و براساس اهداف سازمان معلوم می‌شود که چه اهدافی را واحد آموزش سازمان باید دنبال کند.
2- نیازسنجی
برای هر شغلی براساس استاندارد مشاغل (رایج­ترین روش) یا هر روش دیگر نیازسنجی صورت می‌گیرد.
3- برنامه­ریزی
4- اجرا
5- ارزشیابی (خراسانی، 1385؛ ص27).

[Mr.MohaMmaD]

ضرورت آموزش کارکنان
دولان وشولر در مورد اهمیت آموزش معتقدند که آموزش کارکنان بطور کلی فعالیتی است که می­توان آن را اغلب اوقات از بالاترین سطح سازمان تا پایین­ترین سطح سازمان بکار گرفت (شیمون ال، 1375، ص266)
ابیلی می­نویسد:«توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دوسویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهار چوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می­توان به بهره­مندی از فرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه­های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد» (ابیلی، 1382؛ ص77).
سازمان‌ها برای تحقق اهداف و انجام ماموریت خود به افراد آموزش دیده و مجرب نیاز دارند، چنانچه کارکنان سازمان از عهده انجام وظایف خود برآیند، نیاز زیادی به آموزش وجود ندارد. در غیر این صورت ارائه آموزش ضروری است. "بیشتر مطالعات نشان می­دهد که درصد بالایی از شرکت­ها و کارخانه­ها، خصوصاً آنهایی که بزرگترند، برنامه­های آموزشی رسمی دارند". توسعه سازمان‌های آموزشی که برای به کنترل در آوردن نیروی فکری، دانش و تجربه افراد خود کار می‌کند نشان دهنده اهمیت زیر بنای آموزش و یادگیری برای سازمان‌هایی است که در هزاره جدید شکوفا شده­اند (فرنچ، 1379، ص281).
بزاز جزایری (1374) به نقل از بی . ام . بای و جی اوگان اشاره می‌کند که سه عامل وجود دارد که فعالیت­های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته است.
1) پیشرفت تکنولوژی:
اتوماسیون و مکانیزه کردن کارخانه برای بقاء سازمان ضروری است . افزون بر این، آموزش کارکنان برای کسب مهارت بیشتر نیاز اساسی و مهم است.
2) پیچیگی سازمان:
با افزایش ماشینی شدن، اتوماسیون و توسعه تکنولوژی، بسیاری از سازمان‌ها به صورت یک سازمان پیچیده در آمده­اند. این پیچیدگی­ها نیاز به آموزش و باز آموزشی در تمام سطوح از مدیران سطح بالا تا کارگران را ضروری ساخته است.
3) روابط انسانی:
رشد و پیچیدگی سازمان‌ها منجر به بروز مشکلات انسانی گوناگونی مانند: از خود بیگانگی، مشکلات درون فردی و گروهی شده است. به همین دلیل آموزش در زمینه روابط انسانی برای حل مشکلات انسانی ضرورت می­یابد (بزاز جزایری، 1373؛ ص 29).
پل نباس مدیر برنامه­ریزی نیروی انسانی شرکت فورد می­گوید:" اگر با آموزش و پژوهش به عنوان هزینه برخورد شود، در زمان صرفه­جویی در هزینه­ها، بودجه­های آموزش و پرورش نیز باید قطع شود. لیکن اگر سازمان مجموعه­ای از ارزش و اصول را که بر مبنای آن، کارکنان مهم­ترین دارائی سازمان در نظر گرفته شوند، برقرار کند آموزش حتی در زمان رکود بازار نیز باقی خواهد ماند"(جمعی از اساتید مدیریت، 1380، ص7).

[Mr.MohaMmaD]

انواع آموزش
آموزش کارکنان در سازمان به دو صورت زیر انجام می‌شود:
آموزش قبل از خدمت
منظور از آموزش قبل از خدمت آن نوع آموزشی است که قبل از ورود یا استخدام فرد در سازمان به وی ارائه می‌شود تا شایستگی و توانایی­های لازم را در او ایجاد و وی را برای احراز شغل در آینده آماده کند. این نوع آموزش­ها برای رفع مشکلات خاص سازمانی صورت نمی‌گیرد، بلکه هدف آن تربیت نیروی انسانی ویژه برای سازمان است (فتحی و اجارگاه، 1384، ص58).
آموزش ضمن خدمت
این نوع آموزش با هدف ارتقای سطح دانش و آگاهی و مهارت­های فنی، حرفه­ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان صورت می‌گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت­های شغلی آماده می‌کند.
بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزش اطلاق می‌شود که عموماً پس از استخدام فرد در سازمان صورت می­پذیرد. جان اف می (1968) آموزش ضمن خدمت را چنین تعریف می‌کند:
"بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش­ها، مهارت­ها و رفتارها که به رفاه آنها در سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند. از این رو تصور می­رود که هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید و افزایش کارایی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می­باشد" ( فتحی و اجارگاه، 1384، ص63).
آموزش ضمن خدمت هنگامی بیشترین اثر و کارایی را دارد که لازم باشد یک یا تعداد معدودی کارآموز را در یک زمان و برای شغل مشخصی آموزش داد و تربیت کرد، ولی اگر لازم باشد که کارآموز با نظریات مختلف مربوط به کار نیز آشنایی کامل پیدا کند، به ناچار باید همراه با روش آموزش ضمن خدمت از روش­های دیگر آموزشی نیز استفاده کرد. از لحاظ زمانی آموزش ضمن خدمت می­تواند به دو شکل کوتاه مدت و بلند مدت باشد (سعادت، 1387، ص195):
آموزش کوتاه مدت
آموزش کوتاه­مدت برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاص ارائه می‌شود. در غالب موارد این آموزش­ها به افرادی ارائه می‌شود که برای مشاغل خاصی انتخاب و برگزیده شده­اند و باید ظرف مدت کوتاهی تخصص و مهارت لازم را به دست آورند و پس از طی موفقیت آمیز دوره، در شغل مورد نظر مشغول به کار شوند.
آموزش بلند مدت
این نوع آموزش­ها برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل خاصی صورت می­پذیرد، با این تفاوت که مدت آموزش طولانی­تر و محتوای آموزش مشتمل بر مهارت­ها و معلومات علمی و عملی است. مراکز آموزش عالی و دانشگاه­ها عموماً این نوع آموزش­ها را ارائه می­دهند.

[Mr.MohaMmaD]

مفهوم آموزش ضمن خدمت
همانند بسیاری از مفاهیم دیگر که با قلمروهای پیچیده فعالیت­های انسانی سر و کار دارند آموزش ضمن خدمت مفهوم بحث برانگیزی است که درباره آن توافق وجود ندارد به عبارت دیگر در کشورهای مختلف و حتی در سازمان‌های مختلف با توجه به گستره آموزش­های ضمن خدمت کارکنان، تعریف و برداشت­های متفاوتی از این واژه ارائه می‌شود. جان اف، می[1] در تعریف آموزش ضمن خدمت می­گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظام­دار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت­ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و دانشگاه محل خدمتشان کمک می‌کند پی یر و گاتر[2] آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظام­دار تلقی می‌کنند که هدف اصلی آن عبارت است از: هماهنگ کردن و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آتی افراد با نیاز­ها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می­رود. گولدستین[3] آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب
نظام­دار مهارت­ها، قوانین، مفاهیم یا نگرش­هایی می­داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می‌شود (زارعی، متین و الیاسی، 1386، 65).
آموزش ضمن خدمت با آموزش حین کار[4] تفاوت دارد آموزش ضمن خدمت مفهوم وسیع­تری از آموزش ضمن کار می­باشد و به کلیه آموزش­هایی اطلاق می‌شود که افراد در طول دوران خدمت در سازمان و حتی در برداشت گسترده­تر برای دوران بازنشستگی طی می­نمایند، در حالی که آموزش حین کار یا آموزش حین اشتغال به آن دسته از آموزش هایی اطلاق می‌شود که فرد ضمن کار معین، با روش­ها و فنون اجرای آن کار آشنا می­گردد. به عبارت دیگر، آموزش ضمن کار یکی از روش­های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (بزاز جزايري، 1384، ص16).

[1] . J.F.May

[2] .pear & gutter

[3] . goldstien

[4] . on-the job training